Мой опыт эффективной удалённой работы / Хабр

Мой друг, у которого уже много лет опыта удалённой работы, давно подначивал меня поехать на пару зимних месяцев в Таиланд поработать удалённо, а я в свою очередь каждый раз находил одну из сотен надуманных причин, и отказывался:

• это дорого, я потрачу все деньги;
• я там упаду с мопеда, меня укусит крокодил-змея-комар, я заболею и умру;
• я там не смогу работать, всё будет отвлекать;
• меня уволят из-за того, что будут думать, что я ничего не делаю;
• меня не отпустит менеджмент.

Список можно продолжать бесконечно. Прекрасно это понимая, я составил противоположный список с позитивными утверждениями и принял железное решение: я поеду, даже если мне придётся сменить работу и продать машину.

После этого, я тут же пошёл пообщался со своим менеджментом насчёт перехода на постоянную удалённую работу и к моему удивлению меня отпустили для начала поработать из дома в Киеве. А затем — насовсем.

Так я стал удалённым сотрудником, работающим с января по апрель из Таиланда.

Если вы думаете, что удалённая работа это вот так — смею вас разочаровать. Так не будет.
Как минимум нужно будет включить компьютер.

I. Подготовка

На протяжении периода адаптации к удалёнке, я интуитивно делал шаги, которые, как сейчас я понимаю могли бы быть описаны в какой-то статье все разом 🙂

Рабочее место

Первым делом я обсудил это с семьей. Так как из семьи у меня только жена, то это было не сложно.

Мы договорились о том, что я работаю из дома. Определили рабочее место. Договорились, что моё рабочее место всегда должно быть свободно в рабочее время. Сам я в рабочие часы неприкасаем до тех пор, пока я сам не решу сделать перерыв. Рабочий день имеет границы, перерывы и обед.

Всё стало ещё проще, когда и жена перешла на удалёнку: сидят два человека в комнате и целый день не общаются между собой.

Техника

Так как удалённая работа автоматически возлагает на вас часть обязанностей системного администратора из офиса, то приходится немного подготовиться и тут.

Нужно проверить домашний интернет и убедиться, что он стабилен, не пропадает днём и позволяет выполнять все рабочие обязанности.

С компьютером мне можно сказать повезло: ноутбук выдала компания ещё в самом начале и разрешила его оставить, так бы мне просто пришлось его выкупить (как я впоследствии сделал при увольнении).

Кроме того, был куплен внешний монитор и внешний жёсткий диск, для того чтобы не быть привязанным к квартире. Я могу за 1 минуту развернуться и начать работать откуда угодно.

Внешний жёсткий диск нужен для того, чтобы на него регулярно сливать полный бекап с ноутбука и его желательно хранить отдельно от ноутбука, особенно в путешествиях. Ещё лучше в сейфе.
Таким образом кража или утеря ноутбука выбьет вас из работы максимум на время поиска и покупки нового ноутбука + заливки бекапа с диска.

Перед первым крупным путешествием в Таиланд деньги на резервный ноутбук были заложены в бюджет и отложены отдельно.

Внешний монитор нужен для консоли. Если вы обходитесь в офисе без него — не понадобится он и на удалёнке. Я без него могу работать, но недостаточно эффективно за счёт переключения окон туда-сюда.

Моё рабочее место дома. На фото весь комплект в сборе. Задний монитор не используется в работе — он от стационарного компьютера. Под ним лежит внешний жёсткий диск Transcend StoreJet 25MC 1TB. Слева монитор Asus MB169B+ отвратительного качества исполнения и изображения — идеально для консоли. Слева какой-то китайский чайник с Дань Хунем внутри.

Основная задача подготовки сделать так, чтобы ваша удалённая работа была максимально комфортной и непрерывной.

А также продумать возможные риски и постараться их покрыть.

Ведь команде, с которой вы работаете, конечно, будет обидно за вас, если у вас украдут ноутбук во время работы из какого-то Зимбабве, но работу делать всё равно придётся. Минимизация времени простоя в ваших же интересах.

II. Коммуникации

Самая сложная часть для человека не знакомого ранее с удалённой работой это построение правильных схем взаимодействия с командой.

Скрамоаджайл

В этом плане мне опять повезло: у меня тогда была шикарная команда (и ещё лучше сейчас), налаженный процесс с ежедневными дейли, рейфайнментами и планингами, так что договорились мы легко.

Очень важный момент: никогда не пропускать важные командные митинги.

Команде, конечно, интересно, что вы поехали на обед в 18:00 и немного не успели вернуться, но статус разработки от этого понятнее не станет. Я стараюсь присутствие на митингах держать на уровне 99%.

Общение: sync vs async

Довольно неплохо вопрос синхронного и асинхронного общения описан тут:

Асинхронное общение — вот настоящая причина, почему удалённая работа более эффективна

.

Для тех, кто не хочет читать всю статью, кратко передам суть, и что я использую из статьи (там есть перегибы как по мне).

Все задачи условно можно поделить на требующие внешнего взаимодействия и не требующие.
Те, которые требуют я стараюсь в начале спринта продумать и запланировать нужные встречи, созвоны и т.д. Чтобы не оказалось в последний день спринта, что задача требует участия людей, которые в данный момент заняты или вообще спят.

Со всеми операционными вопросами план примерно такой же: то, что можно решить заранее, решается заранее, то, что резко возникает посреди работы тут же оценивается и принимается решение на лету: «спросить и делать», или «сделать, а потом спросить». Очень часто при письменной постановке вопроса начинаешь понимать, что тебе ответят и вопрос снимается сам-собой. Так что я больше за второй вариант.

Доступность

Удалённая работа и работа в другие часы должна оговариваться отдельно.

Я перед путешествиями всегда согласовываю с командой часы, в которые я буду доступен и стараюсь поддерживать среднее время на ответ на вопросы в эти часы в разумных пределах.

Ваша команда должна понимать, что несмотря на то, что вы где-то там, вы всё равно с ними и в любой момент готовы помочь или подсказать.

Околорабочая синхронизация

Несмотря на то, что я договорился на полную удалёнку на той первой удалённой работе, я всё равно по своей воле приезжал 2-4 раза в месяц в офис как минимум на полдня. Я выбрал дни с рефайнментом и ретро.

Так команда не будет забывать, как вы выглядите, вы будете в курсе того, что происходит в компании, вы сможете решить вопросы, требующие личного присутствия в такие дни.

Сейчас у меня такая интересная работа, что до отъезда в Таиланд я ходил в офис в среднем 3 раза в неделю.

Обратная связь

В нашей компании были приняты ежегодные performance review, но мне этого оказалось недостаточно, и я каждые 3 месяца интересовался у менеджера и у команды всем ли они довольны в моей работе, на какие моменты мне стоит обратить внимание, что идёт хорошо, а что не очень.

Очень часто люди не готовы прямо вам высказать претензии боясь вас ими обидеть либо по каким-то иным своим причинам. Спрашивая, вы имеете возможность заранее узнать о неоптимальных вещах ещё до того, как они станут проблемой или не дай бог причиной увольнения.
Не бойтесь критики. Она делает вас лучше.

III. Дисциплина

Очень важно понимать, что, перейдя на удалённую работу не получится работать 3 часа в неделю и получать за это как обычно. Точнее получится, но очень недолго. С вероятностью 99% на удалёнке общаться придётся меньше, а работать больше.

График

Я выбрал удобный для себя график работы в Киеве и в Таиланде, договорился о нём с командой и стараюсь его придерживаться.

Логирование времени

Я не использую сложный софт для учёта времени, проведённого за работой, я просто логирую время в задачи в Джиру и регулярно просматриваю свои отчёты. Это даёт мне чувство выполненного долга, если мне вдруг начинает казаться, что я мало работаю, а также позволяет не сбиться с рабочего графика.

Я могу позволить себе проплевать в потолок половину вторника, но тогда мне придётся больше работать в среду или вообще сесть в субботу.

В дисциплине на удалённой работе самое главное это предельная честность перед самим собой.

А также понимание того, что ощущение о том, как ты работаешь, не всегда соответствуют тому, как ты работаешь на самом деле. Не верь внутреннему голосу — он врёт.

IV. Физическое и психологическое здоровье

Когда ты долго сидишь дома — ты дичаешь (с) жена

Друзья

Перейдя на удалёнку, я стал больше общаться со своими друзьями и больше выходить из дома, потому что, когда ты целый день сидишь один в четырёх стенах после окончания рабочего дня тебе часто хочется просто говорить.

Прогулки

Примерно с мая по октябрь, в Киеве, я выходил на набережную каждый день и активно проходил минимум 7000 шагов, для того чтобы мышцы не забывали для чего они предназначены.

Тем более, когда такая красота вокруг

Спортзал

Не надо тягать тяжести или пробегать 100 километров на дорожке. Достаточно попросить тренера подобрать поддерживающие тренировки и ходить 2 раза в неделю для того, чтобы поддерживать тело в минимальной форме.

V. Путешествия во время работы и поиск правильного жилья для работы за пределами родного города

Очень крутой бонус в удалённой работе в том, что можно посмотреть мир не прекращая работать.

Про этот пункт решил написать отдельно. Потому что обычный отельный номер тут скорее всего не подойдёт.

Стол и стул

Даже если я еду куда-то всего на неделю (так я объездил половину западной Украины в прошлом году), я всё равно выбираю жилье, в котором будет стол и стул. Потому что работать на диване или в кресле можно, но чревато.

Минимально допустимая конфигурация рабочего места на Пхукете. Позже была расширена вторым столом. Белка следит чтобы я фигни не писал

Качественный интернет

По этой причине не подходят многие отели. Сколько я ездил, в отелях очень редко бывает интернет, которого бы мне было достаточно для работы. Как правило он либо плохой, либо очень плохой.

Поэтому, когда я еду в Таиланд на длительный срок я выбираю жилье с выделенным интернетом.

Район проживания

У меня то, что я вижу в окно напрямую влияет на то, как я буду чувствовать себя на протяжении дня. Поэтому я предпочитаю переплатить, но, чтобы в окно было приятно смотреть.

Вид из окна на Самуи. Некоторых людей отвлекает. Меня наоборот вдохновляет работать продуктивнее.

VI. Животные

По нашей кошке мы скучаем каждый раз, когда уезжаем больше чем на неделю.

Кошка

Брать с собой в Таиланд мы её боимся (она достаточно пугливая). Поэтому каждый год зимой у нас проблема: нам нужно найти человека, который будет жить или хотя бы каждый день приходить в нашу квартиру и общаться с котом (она очень общительная).

Фото кота и мыши прилагаю, как полагается

VII. Заключение

Нет ничего невозможного, было бы желание.

Если вы желаете перейти на удалёнку, но сомневаетесь, надеюсь эта статья вам поможет составить план и приступить к его реализации.

Не стесняйтесь спрашивать, я легко мог забыть описать какой-то важный момент.

Disclaimer

Я прекрасно осознаю, что есть мнение, что удалённая работа это не для всех.

И хоть я с ним и не согласен (я считаю, что каждый человек при должном желании способен работать удалённо), я всё равно напомню, что всё описанное выше это мой личный опыт, смешанный с художественным вымыслом для более приятного прочтения, и не претендую на истину в последней инстанции. То, что получилось у меня может не получиться с первого раза у кого-то другого, а монитор Asus может вообще кому-то понравиться 🙂

Где и как искать удалённую работу, чтобы не нарваться на мошенников

Форумы. На площадках searchengines.guru, mmgp.ru, weblancer.net можно начать свой топик о поиске работы или откликнуться в теме потенциального заказчика. Способ подходит для копирайтеров, верстальщиков, дизайнеров и других специальностей.

Топики дизайнеров на searchengines.guru

Соцсети. Работу можно искать в специальных группах, например, Work at home, «На_удаленке», «Фриланс» и «Дистанция». Кроме групп, в соцсетях есть приложения для поиска работы. Например, в 2work можно автоматически создать резюме и получать предложения от работодателей, в Shikari — искать посты работодателей.

Вакансии из группы «Фриланс»

Каналы и биржи в Телеграме. Регулярно публикуют вакансии в сфере диджитал:

• Your Job, @yojob;
• «Норм работа», @normrabota;
• «Вакансии с зп выше 50 тысяч», @well_paid_job;
• «Охотник за головами», @theyseeku;
• «Вакансии и резюме из Digital», @seohr;
• «Мы вам перезвоним», @perezvonyu;
• «Правки и замечания», @pravkiforyou;
• Work for writers, @Work4writers;
• «Это работа для редактора», @glvrd_job;
• «ВДХЛ», @vdhl_good и многие другие.

Вакансия на канале Your Job

Студии. SЕО-агентства и веб-студии часто ищут фрилансеров для разовых заказов и постоянного сотрудничества. Найти контакты компаний можно в Рейтинге Рунета — там же можно изучить репутацию потенциального работодателя и отзывы о нем.

Рейтинг SЕО-студий на Ratingruneta.ru

Сайты поиска работы. Когда работодателям нужны постоянные сотрудники, они публикуют объявления на сайтах Rabota.ru, Headhunter.ru, Gorodrabot.ru и других. Вы можете сами искать вакансии и откликаться на интересные или разместить резюме и ждать, пока напишут вам.

Вакансия редактора на сайте Rabota.ru

Чем может обернуться работа в интернете

В ленте Фейсбука во время карантина стало появляться все больше объявлений об удаленной работе. Меня заинтересовало одно из них.

Ссылка в объявлении вела на сайт chatwork.xyz. На сайте я не нашла информации о работодателе, контактах компании, вакансиях и даже о том, что вообще нужно делать. Зато в глаза сразу бросились обещания, что я смогу зарабатывать от 20 до 50 долларов в день и получать доход с первого дня работы.

Что за сайт

Если верить сайту, я смогу зарабатывать полторы тысячи долларов, работая один-два часа в день, при этом опыт работы не требуется. Чтобы приступить, достаточно оставить контакты. На сайте особо подчеркивают, что вакансия очень ценная, мест осталось мало и нужно успеть зарегистрироваться.

Анастасия Макарова

наступила на грабли

Профиль автора

На сайте нет требований к соискателю, контактов работодателя, описания вакансий и того, что конкретно придется делать. Только мотивационные лозунги про свободу от офисного рабства и неограниченные возможности для заработка. Под такое описание попадает все что угодно: от курсов копирайтинга до мошеннических многоходовочек.

Я решила проверить, что скрывается за этим объявлением: реальная работа, сетевой маркетинг или обычный лохотрон.

Ссылка из рекламы в Фейсбуке привела меня на сайт, где обещают научить зарабатывать быстро, без образования, опыта работы и каких-либо усилий В призывах потенциального работодателя даже не исправлены ошибки и опечатки Сайт завлекает отзывами «выпускников», у которых все получилось. Отзывы прошлогодние, но количество рабочих мест с каждым днем уменьшается

Какую работу мне предложили

Я оставила на сайте свой электронный адрес. Вскоре мне пришло сообщение от Александра, в котором он поздравлял меня с тем, что я успела зарегистрироваться на открытую вакансию. Он предложил подтвердить свое намерение, кликнув по ссылке в письме, что я и сделала.

Следующее сообщение пришло не так быстро, зато было уже более личным. В нем Александр рассказывал о своих успехах в работе, уверял, что ему нужны ответственные и адекватные помощники. Он предложил мне познакомиться поближе и написать несколько слов о себе. Из письма было по-прежнему непонятно, о какой работе идет речь.

Я написала, что хотела бы иметь дополнительный доход. Ответ мне так и не пришел. Тогда я попросила мужа зарегистрироваться с его почты.

Мужу ответили на следующий день, но уже от имени Николая, а не Александра. Николай предложил общаться в Телеграме и наконец рассказал, какую работу он предлагает: «Мое предложение связано с дополнительным доходом в мире спорта. Никакого азарта тут нет, все риски сведены к нулю. Я буду давать вам информацию на события, исход которых мне известен заранее».

Николай предложил зарегистрироваться на сайте букмекерской конторы и делать ставки по его наводкам, которые гарантируют стопроцентный результат. Он даже внес депозит на первые ставки — «чтобы мы быстрее достигли желаемого результата». За все это он просил 20—30% от суммы выигрыша, причем только после того, как мы выведем деньги на карту.

Казалось бы, рисков нет: счет за нас пополнит Николай, он же дает гарантии успеха. А если ставка не сыграет, мы ничего не должны. Поэтому мы с мужем решили попробовать.

На первое пришедшее письмо я отправила короткий вымышленный рассказ о себе, но, видимо, он насторожил Александра. Ответа я не получила В своем письме Николай предложил мужу зарегистрироваться на сайте parisport.net и делать ставки со стопроцентной гарантией результата. Сейчас сайт по ссылке уже не работает, зато работает его точная копия по адресу parisport.club С моим мужем общались не по почте, а в Телеграме. Сначала на аватаре куратора стояла фотография актера Генри Кавилла, через некоторое время она сменилась Если верить Гуглу, это фото программиста Ивана Новикова

Полевые испытания

Делать ставки у официальных букмекеров — это законно. Смущало только то, что Николай обещал стопроцентные гарантии. Официальные букмекеры гарантировать исходы матчей не могут. Но нам с мужем было интересно, чем все закончится.

Parisport.net на первый взгляд казался сайтом настоящей букмекерской конторы. На главной странице был список ближайших событий и информация о коэффициентах. Клиентам предлагалось делать ставки на все популярные виды спорта, а также на дартс, крикет и киберспорт. Там был даже раздел со спортивными новостями. Правда, правила сайта и политика конфиденциальности почему-то оказались на английском.

Я от имени мужа зарегистрировалась на сайте и отправила логин Николаю. Тот ответил, что зачислил на наш счет 30 $. Но чтобы вывести деньги, нужно было сделать не меньше четырех ставок и заработать 2500 $. В тот же день Николай прислал ссылку на киберспортивный матч и сказал, на какую команду поставить.

Так продолжалось несколько дней. Я неизменно выигрывала, и каждый раз баланс увеличивался. Однажды мне сказали поставить на исход матча Кубка Таджикистана по баскетболу. Ради интереса я проверила результат в новостях. Выиграла не та команда, на которую я поставила, но моя ставка все равно сыграла.

Николай закинул нам на баланс завлекающие 30 $ Под руководством Николая достичь суммы, необходимой для вывода, у нас получилось всего за пять ставок

У меня получилось выиграть 2480 $ за пять ставок. После этого Николай предложил мне вывести деньги, хотя в самом начале утверждал, что вывод доступен только начиная с 2500 $ на счете.

Сайт предлагал разнообразные способы вывода: «Киви», «Яндекс-деньги», банковская карта. Для того чтобы получить виртуальные деньги на свой счет, мне нужно было заплатить комиссию — 47 $. Перспектива получить 2480 $ в обмен на скромные 47 $ весьма заманчива. Тем более что Николай не торопил: сказал, что на уплату комиссии дается неделя.

Я решила не расставаться с этой суммой ради призрачных тысяч долларов. Вместо этого я поискала отзывы о сайте parisport.net. Судя по отзывам моих бывших «коллег», для вывода денег нужно заплатить не только комиссию, но и налог, и сумму на «подтверждение статуса». Люди платили от нескольких десятков до нескольких сотен долларов. Никто из них так и не получил свой «выигрыш».

Когда выигрыш превысил 2000 $, мне предложили вывести деньги. За вывод попросили 47 $ комиссии. Наверное, кому-то будет сложно удержаться и не заплатить: не каждый день удается так просто заработать несколько тысяч долларов С моими «коллегами» общался не Николай, а Светлана. Хотя что-то подсказывает, что это один и тот же человек Судя по отзыву Ольги, на одной комиссии мошенники не остановятся

Задним умом

Вот что должно было меня насторожить.

Нет информации о работодателе и обязанностях. Настоящие работодатели указывают обязанности и требования к соискателю. Им ни к чему скрывать подробности. Темнят только мошенники, чтобы не спугнуть жертву раньше времени. Почитайте, как распознать мошенников при поиске работы.

Напоминают о том, что вакансий осталось мало. Мошенники любят торопить жертву, чтобы она не успела одуматься. Страх упустить хорошую вакансию заставляет написать мошенникам. Но если вакансий так мало, зачем размещать рекламу в соцсетях?

Слишком простой заработок. За неделю 30 $ могут превратиться в несколько тысяч. И все это без усилий. Мошенники пытаются создать ощущение, что вам наконец-то повезло в жизни и вы вот-вот получите много денег. Но на самом деле заработают они, а не вы.

Куратор заранее знает результаты матчей. Знать заранее исходы матчей невозможно. Возникает логичный вопрос: почему тот, кто знает результаты, не делает ставки сам?

Результаты на сайте не совпадают с реальными. В реальности очень сложно угадать результаты пяти матчей подряд, иначе букмекеры давно бы разорились. Мошенникам необходимо, чтобы жертва им доверяла. Поэтому на своих сайтах они подкручивают результаты так, чтобы все всегда выигрывали.

Если сталкивались с подозрительными компаниями, пишите. Прищуримся.

Исследование

Slack показало, что 97% черных работников умственного труда хотят, чтобы офис будущего был удаленным или гибридным

Исследование Future Forum показало, что удаленная работа усиливает чувство сопричастности и помогает чернокожим сотрудникам справляться со стрессом.

Изображение: iStock / flamingoimages

Согласно исследованиям Future Forum, лидерам компаний необходимо использовать переход к гибридной работе, чтобы уравнять корпоративные правила игры, а также привлечь и удержать лучших людей.

Риск возврата к «тому, как мы всегда это делали», заключается в том, что этот выбор усилит многие стереотипы и неравенство, присущие традиционным рабочим местам с 9 до 5, по словам Шилы Субраманиан, старшего директора Future Forum. .

«Если вы хотите вернуться к старому образу работы, вы потеряете свой талант, потому что талант требует гибкости, культуры доверия и нового способа управления», — сказала она.

Future Forum ежеквартально публикует Индекс опыта удаленных сотрудников, чтобы отслеживать, как отношение к работе меняется с течением времени.Первый индекс был опубликован осенью прошлого года. Текущее исследование было сосредоточено на опыте сотрудников Black в течение этого длительного периода полностью удаленной работы.

Большинство рабочих не хотят возвращаться к пятидневному пребыванию в офисе, но это предпочтение очень сильно среди чернокожих. Исследование показало, что 97% чернокожих, работающих в настоящее время удаленно, хотят гибридную модель или модель удаленной работы на полный рабочий день. Только 3% чернокожих рабочих хотят вернуться к личной работе на полную ставку по сравнению с 21% белых рабочих в США.

Руководители компаний должны обратить внимание на то, что показал переход к удаленной работе, сказал Субраманян, — система, которая не работает, особенно для мам и небелых сотрудников.

«Мы видим, что все руководители возвращаются, и все белые сотрудники возвращаются, но цветные люди и работающие родители остаются дома, и это создает собственный разрыв с точки зрения доступа. и мобильность «, — сказала она.

SEE: Правительство Великобритании: Сделайте гибкую работу стандартным вариантом для всех (TechRepublic)

Субраманиан сказал, что сейчас самое время создать гибридную модель работы, которая имеет ограждения для обеспечения справедливости для всей рабочей силы.Future Forum рекомендует предпринять следующие шаги для достижения этой цели:

• Взять на себя ответственность за продвижение фундаментальных изменений.
• Сделайте гибкую работу основной рабочей моделью.
  
• Сделайте инвестиции, чтобы восполнить спонсорский разрыв.
  

Почему удаленная работа менее стрессовая

Как объясняет Future Forum в записи блога об этом последнем исследовании, чернокожие люди «хронически недопредставлены на должностях« работников умственного труда », которые оказались устойчивыми во время пандемии.Несмотря на то, что они составляют 13,4% от общей численности населения, только 8% менеджеров — черные, только 5,3% людей, работающих в сфере высоких технологий, — черные, и в рейтинге Fortune 500 всего четыре черных генеральных директора ».

Это повысило удовлетворение среди черных. работников умственного труда имеет смысл в контексте другого вывода из исследования. В течение этого периода удаленной работы чернокожие сообщают о значительно более высоком удовлетворении своей работой, в том числе об увеличении чувства принадлежности, повышении на 64% способности справляться со стрессом и 25 % большее улучшение баланса между работой и личной жизнью.

Субраманиан связывает это повышение удовлетворенности с уникальной динамикой удаленной работы: нет необходимости переключать код, когда нет личного офиса. Согласно статье Harvard Business Review, переключение кода означает «корректировку своего стиля речи, внешнего вида, поведения и выражения таким образом, чтобы обеспечить комфорт других в обмен на справедливое обращение, качественное обслуживание и возможности трудоустройства».

Она сказала, что офисно-ориентированная рабочая обстановка вынуждает чернокожих сотрудников менять код, чтобы соответствовать устаревшим нормам профессионализма.

SEE: Политика на рабочем месте в связи с COVID-19 (TechRepublic Premium)

Опрос также показал, что чернокожие работники умственного труда считают, что «убедиться, что их работодатель знает, что они работают», как вторая по важности проблема.

Субраманиан сказал, что это свидетельствует о необходимости отказаться от устаревшего образа мыслей о работе.

«Организациям необходимо учитывать такие результаты, как время выхода на рынок, а не количество отработанных часов», — сказала она.«Количество отработанных часов не влияет на бизнес».

Создание официальных спонсорских программ

Исследование Future Forum выявило еще одну проблему, которая характерна только для чернокожих, работающих в индустрии знаний: отсутствие спонсорства. Это проблема, потому что «низкая представленность в таких отраслях, как технологии, означает, что мало спонсоров, наставников и коллег открывают двери для возможностей», — говорится в сообщении в блоге.

Субраманиан сказал, что официальные спонсорские программы могут иметь большое влияние на повышение справедливости и инклюзивности на работе.У Slack есть программа Rising Tide, и Субраманиан участвует в ней в качестве наставника.

Успешные спонсорские программы имеют показатели для наставников, а также возможности для подопечных высказать свое мнение. Она сказала, что организации также должны объяснять, почему эти программы эффективны.

«Это означает отслеживание времени, затраченного на знакомство, поддержание связи с подопечным после завершения программы», — сказала она.

Субраманиан также сказал, что компании должны отмечать действительно хорошие примеры спонсорства, чтобы вдохновлять других людей на участие.

«Подкрепление действительно важно для того, чтобы послать сигнал всей организации», — сказала она.

Субраманиан сказал, что Future Forum планирует составить дорожные карты, чтобы помочь корпоративным лидерам переосмыслить свой подход к вовлечению, разнообразию, найму, удержанию и спонсорству.

Она также отметила, что исследование Future Forum показывает, что менеджеры среднего звена испытывают трудности во время длительной удаленной работы, возможно, из-за отсутствия сильных одноранговых сетей.

«Мы также видим, что менеджеры среднего звена небольших команд тоже испытывают трудности, поэтому очень важно следить за этой группой и предлагать обучение», — сказала она.

Некоммерческая организация присоединяется к Future Forum

The Future Forum также объявила, что в четверг MLT присоединяется в качестве партнера-учредителя. MLT — это национальная некоммерческая организация, которая помогает латиноамериканцам, коренным американцам и чернокожим подняться по служебной лестнице. Организация совместно с Future Forum изучит, как недостаточно представленные группы могут добиться успеха.

Цель группы — к 2025 году иметь 1000 восходящих лидеров MLT на руководящих должностях в компаниях и организациях социального сектора и еще 10 000 восходящих лидеров MLT в процессе разработки.Программы и инициативы группы включают подготовку к карьере, подготовку к программе MBA, профессиональное развитие и сеть опытных талантов. MLT предоставляет профессиональные инструкции, тренеров и сеть выпускников MLT людям, которые участвуют в различных программах.

Slack запустил Future Forum в сентябре 2020 года, чтобы помочь компаниям переосмыслить корпоративную культуру, офисные нормы, инструменты и технологии. На форуме будут представлены оригинальные исследования, тематические исследования и позиционные документы, а также будут проводиться мероприятия для обсуждения этих новых передовых методов удаленной и гибридной работы.

Информационный бюллетень «Лучшее за неделю»

Наши редакторы выделяют статьи, загружаемые материалы и галереи TechRepublic, которые вы не можете пропустить, чтобы быть в курсе последних новостей, инноваций и советов в области ИТ.Пятница

Зарегистрироваться Сегодня

См. Также

Способствует ли удаленная работа равенству?

Во многих компаниях будущее будет связано с удаленной работой и большей гибкостью, чем раньше. Это могло бы быть полезно для сокращения разрыва в доходах мужчин и женщин, но только до определенной степени.

«На мой взгляд, нет никаких сомнений в том, что это должен быть плюс в сети», — говорит Клаудия Голдин из Гарварда. По ее словам, до пандемии многие женщины не придавали значения своей карьере, создавая семьи. Мать, желающая иметь более гибкий график, может, например, уйти из крупной юридической фирмы в бутик.

Стоимость такой гибкости снизилась, говорит Голдин. Сейчас все шире понимают, что многие задачи и сделки можно выполнять удаленно, что снижает затраты работодателей.Встреча Zoom намного дешевле, чем поездка в Токио, поэтому компании склонны позволять сотрудникам меньше путешествовать и больше работать из дома.

Однако исследования Хосе Марии Барреро из Мексиканского автономного технологического института, Стивена Дж. Дэвиса из Чикаго Бута и Николаса Блума из Стэнфорда показывают, что женщины в среднем хотят больше дней работать на дому, чем мужчины, особенно с высшим образованием. женщины с детьми до 12 лет, которые, скорее всего, захотят работать с удаленной работой полный рабочий день.

Если больше женщин, чем мужчин, обратятся к компаниям с предложениями гибкости и удаленной работы, женщины все равно могут понести убытки в виде меньших возможностей для продвижения по службе, предупреждает Голдин. «Если у вас нет мужчин, у вас никогда не будет равенства на рабочем месте», — говорит она.

Более того, пандемия не устранила гендерный дисбаланс дома, хотя и подчеркнула его. Например, среди пар, которые работали удаленно, 72 процента матерей заявили, что они несут основную ответственность за уход за детьми, по сравнению с 33 процентами мужчин, как показало исследование, проведенное докторантом Пенсильванского университета Эллисон Данатчик, Кэтлин Герсон из Нью-Йоркского университета, Техасский университет. Дженнифер Гласс, Джерри А.Джейкобс и аспирант UT Хейли Стритцель. Кроме того, матери с гораздо большей вероятностью, чем другие члены домохозяйства, тратили время на управление дистанционным обучением своих детей — 84 процента по сравнению с 50 процентами отцов.

Гендерное разделение домашнего труда сохранилось с предпандемических дней; хотя ситуация, возможно, и не стала заметно хуже, она не улучшилась даже при кардинально изменившихся условиях работы. «Эти данные свидетельствуют о том, что пол остается мощной силой в организации домашнего труда, несмотря на большую гибкость, которую позволяет удаленная работа», — пишут исследователи.

Другие работники из маргинализованных групп также могут с большей вероятностью отказаться от работы. Future Forum, исследовательское и интеллектуальное подразделение Slack, чье приложение для обмена сообщениями облегчает удаленную работу, сообщает, что всего 3 процента черных работников умственного труда, которые выполняли свою работу удаленно во время пандемии, по сравнению с 21 процентом их белых коллег, хотят вернуться в офис полный рабочий день. Его опрос также показывает, что все меньше чернокожих специалистов заявляют, что у них есть сильное чувство принадлежности к работе или к ним относятся справедливо.Удаленная работа снижает потребность в переключении кода и отражении микроагрессии офисных работников, отмечается в сообщении в блоге Future Forum.

Работодатели, которые предоставляют работникам гибкость, должны делать больше, чем просто для уменьшения предвзятости и дискриминации, говорит Одри Дж. Муррелл из Университета Питтсбурга. «Хотя удаленная работа кажется черным профессионалам защитой от неинклюзивных рабочих мест, микроагрессий и других проблем, это не долгосрочное решение», — говорит она. «Удаленная работа может устранять симптомы, но всеобъемлющая стратегия разнообразия, равенства и вовлеченности очень важна, чтобы не пропустить поток разнообразных талантов в любую организацию.”

Удаленная работа улучшила опыт чернокожих рабочих

Мэтью Бойл | Bloomberg News

У удаленной работы есть свои недостатки: тесные квартиры, бесконечные звонки в Zoom, выполнение обязанностей по уходу за детьми. Но для многих чернокожих служащих, выходящих из офиса, значительно улучшился их опыт работы.

За последний год черные работники, выполняющие так называемые «знания», такие как графический дизайн или анализ данных, с большей вероятностью скажут, что с ними обращались более справедливо, больше ценят своих коллег и чувствуют большую поддержку со стороны руководства. , согласно опросу Future Forum, исследовательского консорциума, созданного производителем программного обеспечения Slack Technologies.

Опрос более 10 000 человек показал увеличение на 26 процентных пунктов чернокожих респондентов, сообщивших, что «на работе со мной обращаются справедливо», по сравнению с прошлым годом, и аналогичный большой скачок в других вопросах, касающихся их трудовой жизни. В целом чернокожие рабочие в США заявили, что их опыт работы неуклонно улучшается, в то время как ответы среди других расовых групп в последнем опросе стабилизировались.

«Переход к виртуальному выравниванию игрового поля», — сказала Элла Вашингтон, профессор менеджмента в Школе бизнеса Макдоноу Джорджтаунского университета

.«Поскольку все виртуально, мы меньше общаемся в неформальной обстановке. Так что это заставит кого-нибудь почувствовать себя принадлежащим ему, особенно людям, которые обычно не участвуют в таких разговорах ».

Полученные данные подтверждают результаты давнего исследования, которое показывает, что чернокожие работники, особенно чернокожие женщины, чувствуют себя менее ценными и уважаемыми коллегами. Чернокожие составляют непропорционально небольшой процент сотрудников крупнейших компаний США, и их ряды редеют по служебной лестнице.Расизм, дискриминация и повседневные пренебрежения — вот многие из многих причин, по которым они говорят, что не могут продвинуться вперед.

Slack, заказавший исследование и создающий программное обеспечение для виртуального сотрудничества, получает выгоду от более удаленной рабочей силы. Есть также много причин, по которым опыт работы человека может улучшиться за последний год, помимо работы удаленно. Тем не менее, результаты еще больше усложняют мандат на возвращение в офис, особенно когда компании пытаются выполнить взятые на себя обязательства по увеличению разнообразия.

В то время как вариант «Дельта» отсрочил планы большинства компаний по личному возвращению в ближайшее время, в таких городах, как Нью-Йорк и Лондон, наблюдается рост числа сотрудников, возвращающихся к своим рабочим столам.Две трети руководителей, участвовавших в опросе Future Forum, заявили, что они разрабатывают политику в отношении персонала после пандемии без непосредственного участия сотрудников, что может привести к неудовлетворенности и увеличению текучести кадров в ближайшие месяцы.

Более трех четвертей опрошенных сотрудников хотели гибкости в том, где они работают, и почти все — 93% — хотят гибкости в работе. Но, как показало исследование, большая часть чернокожих респондентов хочет полностью или в основном гибкий график по сравнению с

и

белыми рабочими.Некоторые компании прислушиваются к этому требованию: PwC, бухгалтерская и консалтинговая компания, заявила на прошлой неделе, что ее 40 000 сотрудников службы поддержки клиентов в США могут работать удаленно на постоянной основе, став одним из крупнейших работодателей для этого.

Такая свобода имеет значение для всех, но «имеет самое большое значение для недостаточно представленных и исторически маргинализированных групп населения», как показал опрос Future Forum.

Удаленная работа: надвигается бедствие, поскольку менеджеры отказываются слушать

Бизнес-лидеры «держатся за пережитки прошлого», не замечая фундаментальных сдвигов в рабочей силе, что оставляет их с потенциальным исходом талантов.

Опрос более 10 500 интеллектуальных работников показал, что многие руководители компаний продолжают рассматривать офис как нервный центр работы, несмотря на растущее предпочтение гибкой рабочей политики среди сотрудников.

См. Также: Требуются разработчики: компании нанимают, и это навыки, которые они ищут .

Исследование Future Forum Pulse, в ходе которого в период с июля по август 2021 года проводились опросы работников умственного труда в США, Великобритании, Австралии, Франции, Германии и Японии, также обнаружило, что работники в значительной степени не участвуют в планировании постпандемической политики в сфере труда. — предполагая, что эти планы разрабатываются с учетом рабочих предпочтений высшего руководства.

Организации рискуют потерять таланты, если они не осознают «переломный момент в рабочей силе», вызванный недавним поворотом к удаленной работе, говорится в отчете, а также пагубным успехом в обеспечении равенства на рабочем месте.

Взгляд сверху

Исследование Future Forum Pulse отразило мнение, которое неоднократно высказывалось в течение последних 18 месяцев или около того: сотрудники приняли удаленную работу и рассматривают ее как основу своих будущих рабочих предпочтений.

Тем не менее, руководители более склонны, чем работники более низкого уровня, предпочитают рабочую неделю, в основном основанную на офисе. Из опрошенных 44% руководителей заявили, что хотят работать из офиса каждый день, по сравнению с 17% сотрудников. Три четверти (75%) руководителей заявили, что хотят работать из офиса 3-5 дней в неделю, по сравнению с 34% сотрудников.

Исследователи обнаружили, что это несоответствие между предпочтениями работодателя и сотрудника может закрепиться в новой политике на рабочем месте.Две трети (66%) руководителей сообщили, что они разрабатывали планы кадровых ресурсов после пандемии практически без прямого участия сотрудников — и все же 94% заявили, что они «умеренно уверены» в том, что разработанная ими политика соответствует ожиданиям сотрудников.

Более того, более половины (56%) руководителей сообщили, что они завершили свои планы относительно того, как сотрудники могут работать в будущем. Исследование показало, что разрыв между работодателями и наемными работниками в значительной степени является результатом того факта, что начальники, как правило, имеют гораздо более высокий уровень удовлетворенности работой, чем те, кто ниже их.

См. Также: Технические работники готовятся уволиться. Уговорить их остаться будет непросто.

«Вид на офис отличается от вида сверху, — сказал Брайан Эллиотт, исполнительный лидер основанного Slack Future Forum.

«В то время как руководители ломятся в дверь, чтобы вернуться в свои угловые офисы, сотрудники, не занимающие руководящие должности, требуют гибкости в том, где и когда они работают».

Сохранение прироста капитала

Исследование Forum показало, что 75% сотрудников хотели гибкости в том, где они работают, а 93% хотели гибкости в работе.Все рабочие, руководители и служащие в равной степени назвали «лучший баланс между работой и личной жизнью» главной причиной выбора варианта удаленной работы.

«Стремление к гибкой работе наиболее сильно среди женщин, работающих родителей и цветных сотрудников, которые продемонстрировали рост опыта сотрудников, работая удаленно», — отмечается в отчете.

Смотрите также: Вернуться в офис? Некоторые рабочие предпочли бы пожертвовать половиной своей заработной платы — и отпуском.

Опрос показал, что за последние 12 месяцев доля чернокожих респондентов, согласных с утверждением «Я ценю отношения, которые у меня есть с моими коллегами», выросла с 48% до 76%, в то время как доля респондентов, согласившихся с утверждением «На работе со мной обращаются справедливо» выросла с 47% до 73%.Между тем 87% респондентов из Азии и 81% чернокожих респондентов отдали предпочтение гибкой или гибридной работе по сравнению с 75% белых респондентов.

Работодатели должны учитывать это, размышляя о том, как выглядит новая модель работы, говорится в исследовании, особенно если они хотят не терять таланты по сравнению с конкурентами: более половины респондентов опроса Future Forum (57%) заявили они были готовы искать новую работу в течение следующего года.

«Если работодатели не обратят внимание и не примут меры для воссоздания лучшего из того, что мы узнали, работая виртуально в офисе и в гибридной рабочей среде, то возможности для неравенства могут резко возрасти», — сказала Элла Вашингтон, психолог по организационным вопросам и преподаватель Джорджтаунской школы бизнеса МакДоно.

Сотрудники и клиенты Slack не были включены в опрос, который проводила компания-разработчик программного обеспечения Qualtrics.

Переосмысление того, как мы работаем: создание нового опыта для сотрудников для мира цифровых технологий

Офисные здания всегда были чем-то большим, чем просто физическое пространство — они стали фундаментом эпохи промышленной революции в том, как мы думаем о работе. Они долго обеспечивали организационные принципы того, как должна происходить работа.

Переход на работу означал, что ваши коллеги собираются в здании с 9 по 5, с выделенным пространством для каждой функциональной группы и руководителей на верхнем этаже.Сотрудничество означало доску и разговор, в котором преобладали самые настойчивые голоса. Принятие решения означало созыв собрания руководства. А культура означала все виды поведения и нормы — хорошие и плохие — которые имели место в этой традиционной обстановке.

Вместо того, чтобы сомневаться, был ли это лучший способ работать и создавать успешные команды, мы использовали офис как костыль. Мы не продумали все возможности рабочего опыта, потому что ограничили наши возможности тем, что будет работать в офисе, несмотря на бурный рост инструментов, которые сделали эффективное сотрудничество на расстоянии возможным и доступным для многих.

Пандемия дала нам прекрасную возможность изменить мир труда. У нас нет выбора, кроме как работать по-другому. Мы должны установить новые организационные принципы, которые позволят полностью изменить дизайн мест, которые мы используем для работы, опыта наших сотрудников и процессов, которые мы используем для эффективной работы.

Вот почему Future Forum запускает Индекс опыта удаленных сотрудников — новый ежеквартальный отчет, который предоставит данные и анализ, необходимые организациям для навигации в этом новом мире работы.Чтобы получить доступ к полному глобальному отчету, щелкните здесь.

5 ключевых элементов опыта работы

Индекс опыта удаленных сотрудников основан на данных 4700 сотрудников в США, Великобритании, Франции, Германии, Японии и Австралии, которые в основном работают удаленно. Он измеряет пять ключевых перцептивных элементов опыта удаленной работы:

• Производительность: способность эффективно выполнять задачи, обеспечивая высокое качество работы
• Баланс между работой и личной жизнью: чередование приоритетов в работе и личной жизни
• Управление стрессом и тревогой на работе: Способность справляться с давлением и беспокойством на виртуальном рабочем месте
• Чувство принадлежности: мера того, чувствуют ли работники умственного труда, что их принимают и ценят другие в своей рабочей группе
• Удовлетворенность условиями работы: Восприятие инфраструктуры и поддержки, которые лежат в основе их удаленной работы

Чтобы оценить влияние удаленной работы, каждый элемент оценивается по 5-балльной шкале, от «намного лучше» до «намного хуже», чем работа в офисе, при этом средняя оценка «примерно такая же, как работа в офисе». .«Наивысшая возможная оценка индекса +100 будет означать, что в совокупности все удаленные специалисты по информационным технологиям гораздо лучше относятся ко всем элементам индекса. Нейтральный балл 0 означает отсутствие чистых изменений, а балл –100 означает, что сотрудники по каждому элементу чувствуют себя намного хуже, работая из дома.

Результаты первого индекса

Первый набор данных из Индекса показывает, что в глобальном масштабе работники умственного труда, как правило, более удовлетворены удаленной работой, чем офисной работой (+13.8). Наибольший рост наблюдается в:

• Баланс между работой и личной жизнью (+25,7)
• Удовлетворенность рабочим местом (+20.1)
• Управление стрессом и тревогой на работе (+17,3)
• Производительность (+10.7)

Эти данные показывают, что большинству работников умственного труда больше нравится работать удаленно, чем в офисе. Они не хотят возвращаться к старому образу работы. Только 11,6% говорят, что хотят вернуться к постоянной офисной работе, а 72,2% хотят гибридную модель удаленного офиса.

Данные также содержат предупреждение. Единственный элемент, в котором большинство работников умственного труда менее удовлетворены, — это их чувство принадлежности (–5,0). Организации должны вкладывать средства в налаживание связей между сотрудниками, поскольку эти связи жизненно важны для долгосрочного здоровья команд.

Развенчание мифов об удаленной работе

В то время как данные индекса на агрегированном уровне предоставляют полезную направленную информацию, истинная выгода исходит от глубоких погружений, которые исследуют опыт различных групп работников, методы, которые они применяют, и преимущества, которые предоставляют их компании.Эти глубокие погружения позволяют взглянуть на сложные проблемы, с которыми сталкиваются организации при адаптации к рабочей модели, в которой удаленная работа играет важную роль.

Во многих случаях необходимые изменения кажутся нелогичными. Это связано с тем, что массовый переход к удаленной работе в корне меняет правила работы. Попытка «поднять и перенести» офисные нормы в виртуальный мир оказывается прискорбно неадекватной. Индекс показывает, что для успешного переосмысления организации для решения задач удаленной работы требуется нечто большее, чем постепенная адаптация.Это требует радикальных изменений и радикально нового мышления.

Вот пять самых больших мифов об удаленной работе, которые развеивает Индекс.

Миф № 1: Рабочие жаждут работы в офисе с 9 до 5

Реальность: Офисные нормы долгое время требовали относительно единообразного требования о том, что работа в основном осуществляется с 9 до 5. Компании обычно предпочитают продолжать следовать этой логике в удаленном мире. Тем не менее, Индекс показывает, что одним из важнейших факторов, влияющих на положительный опыт удаленной работы, является возможность освободиться от работы с 9 до 5 и вместо этого работать по гибкому графику.

Работники, у которых есть возможность работать по гибкому графику, получают более высокие баллы по каждому элементу Индекса, чем те, которые были вынуждены продолжать работать с 9 до 5. Положительное влияние на такие элементы, как баланс между работой и личной жизнью (+23,0), неудивительно. Более интересным является тот факт, что те, у кого гибкий график, почти в два раза выше по продуктивности по сравнению с теми, кто работает с 9 до 5 (+13,1 по сравнению с +7,1), и значительно лучше, когда дело доходит до чувства принадлежности (-0,2 по сравнению с — 5.8).

Миф № 2: Поддержание согласованности сотрудников зависит от регулярных встреч

Реальность: Расписания с плотными встречами плохо работают в удаленном мире. Например, работники, которые посещают еженедельные собрания статуса, на самом деле хуже чувствуют свою принадлежность (–2,7), чем работники, которые получают обновления статуса асинхронно по цифровым каналам (+5,8).

Эта новая форма асинхронной коммуникации зависит от компаний, предоставляющих сотрудникам доступ к современным инструментам.Индекс показывает, что сотрудники, работающие в компаниях, которые первыми внедрили технологии, имеют значительно более высокие оценки «чувства принадлежности»: +4,7 по сравнению с –8,5 для сотрудников компаний, которые медленно внедряют технологии.

Некоторый уровень живого взаимодействия по-прежнему важен для построения и поддержания командной химии. Индекс показывает, что организациям необходимо создавать возможности для социального взаимодействия реже, но более явно. Взаимодействия, которые оказывают наиболее значительное влияние на чувство принадлежности работников:

• Каждые две недели командные празднования для признания членов команды или достижений (+9.9)
• Ежемесячные тимбилдинговые мероприятия (+9.7)
• Ежемесячные игры или неструктурированные групповые социальные мероприятия (+8.1)

Миф № 3: Все работники с детьми сталкиваются с одной и той же проблемой

Реальность: Есть одна группа, которая сталкивается с непропорционально сложной задачей при совмещении работы и ухода за детьми: женщины с детьми в США. У них более низкий общий балл (+7,4) по сравнению с мужчинами с детьми в США (+14,3) и женщинами. с детьми вне U.С. (+12,3). Эти различия особенно заметны в таких областях, как:

• Баланс между работой и личной жизнью: матери за пределами США (+20,4) набирают на 60% больше очков, чем мамы из США (+12,8).
• Продуктивность: мамы за пределами США (+12,0) набирают почти вдвое больше, чем мамы из США (+6,6).
• Удовлетворенность условиями работы: мамы за пределами США (+17,8) на 95% лучше, чем мамы из США (+9,1).

Свидетельства ясно указывают на отсутствие сильной системы социальной защиты, включая финансируемые государством услуги по уходу за детьми, что непропорционально сильно сказывается на U.С. Женщины с детьми. Маловероятно, что правительство предпримет решительные действия для удовлетворения этой потребности, поэтому компании должны активизировать усилия и заполнить образовавшуюся пустоту. В противном случае они рискуют потерять значительную часть талантов.

Миф № 4: опыт удаленной работы хуже для недопредставленных групп

Реальность: Один из самых удивительных результатов заключается в том, что в США исторически недопредставленные работники имеют более высокие общие баллы в Индексе, чем их белые коллеги: черные (+10.1), азиатский (+16,6), латиноамериканский (+10,5), белый (+8,9). И самая разительная разница видна в наиболее проблематичном элементе удаленной работы — чувстве принадлежности: черный (+8,4), азиат (+7,6), латиноамериканец (+5,2), белый (–1,3).

Эти данные требуют более тщательного изучения. Неясно, какое сочетание факторов создает эту разницу: почему удаленная работа помогает улучшить качество обслуживания? Всегда ли белые сотрудники чувствовали себя более солидно на рабочих местах с преобладанием белых? Чувствуют ли члены групп меньшинств лучшее чувство общности, потому что они дома? Нормы цифрового рабочего места еще не написаны.У нас есть возможность начать все сначала, выбросить багаж, накопленный веками, и создать команды, которые действительно представляют наше общество.

По-прежнему существуют серьезные проблемы: все еще видны системные диспропорции. Например, в США 65% белых работников умственного труда согласны с утверждением «Мой менеджер поддерживает меня, когда мне нужна помощь», по сравнению с только 46% черных работников умственного труда. Чтобы добиться этого, потребуется время и целенаправленные усилия, но возможность удаленной работы стать великой силой уравнивания очевидна и безошибочна.

Миф № 5: Руководителям и менеджерам легче адаптироваться к удаленной работе

Реальность: Менеджеры по персоналу, особенно менеджеры среднего звена, сталкиваются с одними из самых острых проблем при адаптации к удаленной работе. Фактически, менеджеры по персоналу имеют более низкий общий балл в Индексе (+10,5) по сравнению с индивидуальными участниками (+15,2). Они сталкиваются с особыми проблемами, когда дело касается:

• Чувство принадлежности: менеджеры по персоналу (–7,0) по сравнению с отдельными участниками (–0.6)
• Производительность: менеджеры по персоналу (–9,4) по сравнению с отдельными участниками (+14,8)
• Управление стрессом и тревогой: менеджеры по персоналу (+12,8) по сравнению с отдельными участниками (+17,7)

В мире удаленной работы роль менеджера сместилась с привратника на тренера и связующего звена. Социальные связи сложнее построить и поддерживать на рабочем месте, ориентированном на цифровые технологии. Добавьте к этому тот факт, что менеджеры среднего звена уже столкнулись с трудностями, поскольку переход от индивидуального сотрудника к должности менеджера — это тяжелая работа и требует совершенно нового набора навыков.Организациям необходимо уделять время и ресурсы тому, чтобы предоставить менеджерам по персоналу новые инструменты, которые позволят им тренировать и поддерживать связь со своими командами.

Следующие шаги

Офисно-ориентированные модели, к которым мы давно привыкли, не будут работать в удаленном мире. Эта пандемия предлагает организациям уникальную возможность переосмыслить методы своей работы, сохранив лучшие элементы офисной культуры, освободившись от вредных привычек и неэффективных процессов.

Индекс опыта удаленных сотрудников разработан, чтобы помочь организациям и специалистам сориентироваться.Мы все еще находимся в начале этого эксперимента, поэтому нам еще далеко до ответов. Но мы начинаем собирать данные и идеи, которые позволят людям преуспеть в новом мире работы.

Забегая вперед, Future Forum будет публиковать Индекс опыта удаленных сотрудников каждый квартал. Мы продолжим расширять результаты, включая различия между странами и рабочими функциями. Со временем появятся тенденции и закономерности, свидетельствующие о том, как организации могут создавать новую культуру, использовать новые инструменты и находить новые способы процветания.Эта эпоха работы одновременно пугает и полна захватывающих новых возможностей, и мы гордимся тем, что сотрудничаем с лидерами на этом пути трансформации.

Индекс опыта удаленных сотрудников основан на данных опроса 9 032 интеллектуальных работников, которые называют себя «квалифицированными офисными работниками» в США, Великобритании, Франции, Германии, Японии и Австралии. В нем анализируются ключевые элементы восприятия опыта работы 4700 опрошенных работников, которые в основном работают удаленно.Опрос проводился с 30 июня по 11 августа 2020 года через GlobalWebIndex, стороннего поставщика онлайн-панелей, по заказу Slack. Результаты были взвешены по сектору и населению.

сотрудников чувствуют себя обгоревшими из-за невыполненных обещаний о работе на дому и корпоративной культуры «BS», поскольку работодатели пытаются вернуть их в офис

По мере того, как вакцинация и упрощенные правила здравоохранения делают возвращение в офис реальностью для большего числа компаний, кажется, что между менеджерами и их сотрудниками возникает разрыв из-за удаленной работы.

Хорошим примером этого является недавняя статья, написанная генеральным директором журнала в Вашингтоне, округ Колумбия, в котором говорится, что работники могут потерять такие льготы, как медицинское обслуживание, если они будут настаивать на продолжении работы удаленно по мере ослабления пандемии COVID-19. Персонал отреагировал отказом в публикации в течение дня.

Хотя генеральный директор позже извинился, не только она, похоже, провалила переход обратно в офис после более чем года, в течение которого десятки миллионов сотрудников были вынуждены работать из дома.Недавний опрос корпоративных или государственных служащих, работающих полный рабочий день, показал, что две трети заявили, что их работодатели либо не сообщили о стратегии офиса после пандемии, либо сделали это неявно.

Как исследователи трудовых ресурсов, мы заинтересованы в том, чтобы выяснить, как работники справляются с этой ситуацией. Наше недавнее исследование показало, что неспособность четко общаться вредит моральному духу, культуре и удержанию.

Рабочие переезжают

Мы впервые начали расследование случаев пандемии среди рабочих в июле 2020 года, когда из-за приказов о предоставлении убежища офисы были закрыты, а удаленная работа получила широкое распространение.В то время мы хотели узнать, как работники использовали обретенную свободу, чтобы работать практически из любого места.

Мы проанализировали набор данных, полученный информационным бюллетенем о бизнесе и технологиях в результате опроса 585 000 активных читателей. Он спросил их, планируют ли они переехать в течение следующих шести месяцев, и поделился своей историей о том, почему и куда откуда и куда.

После проверки у нас было чуть менее 3000 ответов, в том числе 1361 человек, которые планировали переехать или недавно это сделали.Мы систематически кодировали эти ответы, чтобы понять их мотивы и, исходя из пройденного расстояния, степень постоянной политики удаленной работы, которая им, вероятно, понадобится.

Мы обнаружили, что определенному сегменту этих сотрудников потребуется полная удаленная работа в зависимости от расстояния, на которое они перемещаются от офиса, а для другой части потребуется более длительная поездка на работу. Все это было связано с явным или неявным ожиданием некоторой степени продолжающейся удаленной работы среди многих рабочих, которые переехали во время пандемии.

Другими словами, многие из этих работников исходили из предположения или обещания, что они смогут продолжать работать удаленно, по крайней мере, некоторое время после окончания пандемии. Или они, казалось, были готовы уволиться, если их работодатель не сделал этого.

Один из авторов поясняет свое исследование.

Мы хотели увидеть, как эти ожидания оправдались, поскольку пандемия начала стихать в марте 2021 года. Поэтому мы провели поиск в онлайн-сообществах в Reddit, чтобы узнать, что говорят работники.Один форум оказался особенно полезным. Один из участников спросил: «Ваш работодатель уже сделал удаленную работу постоянной или все еще в воздухе?» и продолжил делиться собственным опытом. На этот пост был получен 101 ответ с большим количеством подробностей о том, чем занимаются их отдельные компании.

Хотя эти качественные данные представляют собой лишь небольшую выборку, которая не обязательно является репрезентативной для населения США в целом, эти публикации позволили нам глубже понять, что чувствуют работники, чего не может дать простой статистический показатель.

Мы обнаружили разрыв между сотрудниками и руководством, который начинается, но выходит за рамки самой политики удаленной работы. Вообще говоря, в этих анонимных сообщениях мы обнаружили три повторяющиеся темы.

1. Нарушенные обещания удаленной работы

Другие также обнаружили, что люди пользуются преимуществами удаленной работы, связанной с пандемией, для переезда в город, находящийся на достаточно большом расстоянии, что потребует частичной или полной удаленной работы после того, как люди вернутся в офис.

Недавний опрос, проведенный консалтинговой фирмой PwC, показал, что почти четверть работников рассматривали или планировали переехать на расстояние более 50 миль от одного из главных офисов своего работодателя. Опрос также показал, что 12% уже сделали такой шаг во время пандемии, не получив новой работы.

Наши первые результаты показали, что некоторые работники бросят свою текущую работу, а не откажутся от нового места жительства, если того потребует их работодатель, и мы увидели, что это действительно начало происходить в марте.

Одна из рабочих планировала переехать из Феникса в Талсу со своим женихом, чтобы получить более просторное жилье с более дешевой арендной платой после того, как ее компания стала удаленной. Позже ей пришлось оставить работу ради переезда, хотя «они сказали мне, что позволят мне работать из дома, а потом сказали, что это неважно».

Другой рабочий указал, что обещание работать удаленно было лишь подразумеваемым, но он все еще возлагал надежды, когда руководители «заправляли нас газом в течение нескольких месяцев, говоря, что мы, вероятно, сможем продолжать работать из дома и время от времени приходить», а затем передумали и потребовал, чтобы сотрудники вернулись в офис после вакцинации.

2. Запутанные политики удаленной работы

Еще один постоянный рефрен, который мы читаем в комментариях работников, — это разочарование в политике их компании в отношении удаленной работы или ее отсутствие.

Независимо от того, говорили ли работники, что они пока остаются удаленными, возвращаются в офис или все еще не уверены, мы обнаружили, что почти четверть людей в нашей выборке заявили, что их руководители не давали им значимых объяснений того, что движет политикой. Хуже того, объяснения иногда казались сбивающими с толку или оскорбительными.

Один рабочий пожаловался, что менеджер «хотел, чтобы его сидели, потому что нам нельзя было доверять [работать из дома], даже несмотря на то, что мы делали это с марта прошлого года», добавив: «Я уведомляю нас в понедельник. ”

Другой, чья компания установила двухнедельный график для всех, чтобы они могли вернуться в офис, недовольно сказал: «Наше руководство чувствовало, что люди не так продуктивны дома. Как компания, мы достигли большинства целей на год. … Не имеет смысла.»

После длительного периода закрытия офисов работникам, естественно, потребуется время, чтобы приспособиться к офисной жизни, что было отражено в результатах недавнего опроса.Работодатели, которые быстро нажимают кнопку, чтобы перезвонить работникам и делают это с плохим разъясняющим обоснованием, рискуют оказаться глухими.

Это говорит о недостаточном доверии к производительности в то время, когда многие сотрудники сообщают, что прикладывают больше усилий, чем когда-либо, и испытывают напряжение из-за возросшей цифровой интенсивности своей работы, то есть растущего числа онлайн-встреч и чатов.

И даже когда компании заявляли, что не будут требовать возвращения в офис, работники по-прежнему обвиняли их в их мотивах, которые многие сотрудники описывали как финансово мотивированные.

«Мы собираемся гибрид», — написал один рабочий. «Я лично не думаю, что компания делает это за нас. … Думаю, они осознали, насколько эффективно и сколько денег они экономят ».

Лишь незначительное меньшинство сотрудников в нашей выборке заявили, что их компания запросила информацию о том, что сотрудники на самом деле хотят от будущей политики удаленной работы. Учитывая, что лидеры справедливо обеспокоены корпоративной культурой, мы полагаем, что они упускают ключевую возможность обсудить с работниками этот вопрос и показать, что их политическое обоснование связано не только с долларами и центами.

3. Корпоративная культура «BS»

Гуру менеджмента, такие как Питер Друкер и другие ученые, обнаружили, что корпоративная культура очень важна для объединения сотрудников в организации, особенно во время стресса.

Культура компании — это, по сути, ее ценности и убеждения, разделяемые ее членами. Это труднее поддерживать, когда все работают удаленно.

Вероятно, поэтому руководители корпоративных отделов кадров считают поддержание организационной культуры своим главным кадровым приоритетом на 2021 год.

Но многие из сообщений на форуме, которые мы рассмотрели, предполагали, что усилия работодателя сделать это во время пандемии путем организации командных выездов и других встреч на самом деле отталкивали рабочих, и что этот тип «построения культуры» не приветствовался.

[ Понравилось то, что вы прочитали? Хочу больше? Подпишитесь на ежедневную рассылку новостей The Conversation.]

Компания одного работника «неделю назад все приходили в офис на обед на свежем воздухе», говорится в сообщении, в котором добавлено: «Идиоты.”

Исследования

показали, что в вопросах корпоративной культуры работники больше всего хотят от руководства больше ресурсов для удаленной работы, обновленных политик гибкости и большего взаимодействия со стороны руководства.

Как выразился другой сотрудник: «Я могу вам сказать, что большинство людей не обращают внимания на« корпоративную культуру »и думают, что это чушь».

Исследование

Slack показывает, что удаленная работа отключена.

По данным нового опроса, проведенного исследовательской группой Future Forum, при поддержке платформы бизнес-коммуникаций Slack, существует разрыв между руководителями и неисполнительными лицами при возвращении в офис.

В то время как руководители стремятся вернуться в офис, 76% сотрудников не хотят возвращаться к постоянной офисной работе, согласно опросу Future Forum, проведенному ранее в этом году среди более 10 000 специалистов по всему миру.

«В то время как руководители ломятся в дверь, чтобы вернуться в свои угловые офисы, сотрудники, не являющиеся руководителями, требуют гибкости в том, где и когда они работают», — сказал в пресс-релизе Брайан Эллиотт, исполнительный лидер Future Forum.

Мнение отличается от лучших

Опрос показал, что более двух третей руководителей хотят работать в офисе большую часть времени или все время.Это контрастирует с предпочтениями сотрудников в отношении гибкости: 76% хотят гибкости в том, где они работают, и 93% хотят гибкости в работе.

«Вид на офис отличается от вида сверху, — сказал Эллиотт.

Slack’s Future Forum — это аналитический центр, который помогает компаниям переосмыслить работу в новом рабочем месте, ориентированном на цифровые технологии.

Драйверы отключения

Future Forum определил причины этого отключения как различный опыт работы, предвзятость подтверждения и непрозрачность принятия решений.Чтобы решить эту проблему, Future Forum рекомендовал использовать гибкость в выборе места работы и рабочих часов, измерять результаты, а не вкладывать ресурсы, и выстраивать связи с помощью прозрачной коммуникации.

«Исследования показывают, что многие руководители цепляются за пережитки прошлого и не видят в этом переломного момента в рабочей силе», — прокомментировала в опросе Элла Вашингтон, профессор Школы бизнеса Макдоно и организационный психолог. «Если работодатели не обратят внимание и не примут меры, чтобы воссоздать лучшее из того, что мы узнали, работая виртуально в офисе и в гибридной рабочей среде, возможности для несправедливости могут резко возрасти.

Опыт чернокожих сотрудников

Еще одним ключевым выводом опроса стало то, что удаленная работа значительно улучшила опыт работы чернокожих сотрудников. В ходе опроса 76% чернокожих работников умственного труда заявили, что ценят отношения с коллегами, по сравнению с 48% в прошлом году, а 73% респондентов чернокожего населения считают, что на работе к ним относятся более справедливо по сравнению с 47% годом ранее.

В период с июля по август этого года опрос Future Forum охватил 10 569 работников умственного труда в США, Австралии, Франции, Германии, Японии и Великобритании.

Среди бизнес-победителей революции удаленной работы — компания видеоконференцсвязи Zoom, интернет-магазин Amazon, компания по производству оборудования для домашних упражнений Peloton и пищевой гигант General Mills.